Non è una domanda retorica e non è una battuta da social. La battaglia tra chi vuole tornare in ufficio e chi difende il lavoro da remoto è diventata il nuovo terreno su cui si giocano identità professionali e piccoli rituali quotidiani che credevamo immutabili. Io non mi schiero semplicemente per moda. Vedendo squadre che scintillano e altre che si sfilacciano, penso che il vero conflitto non sia tra presenza e assenza ma tra cultura autentica e cultura sceneggiata.
Il mito della presenza terapeutica
Molti dirigenti ancora oggi descrivono lufficio come un luogo curativo. Qui si forgiano legami, in corridoio nascono idee, davanti al caffettiera si risolve la crisi. È un racconto elegante e confortante. Ma lufficio moderno non è sempre quel luogo. In troppi casi è un insieme di abitudini performative: riunioni lunghe per dimostrare allineamento, pause obbligatorie che diventano finestre per lautocelebrazione, check in che somigliano più a prove di recitazione che a condivisione sincera.
Perché la nostalgia inganna
Quando sento colleghi ricordare con nostalgia lufficio penso a due cose contemporaneamente. La prima è che il cervello umano tende a selezionare ricordi che confermano il valore delle pratiche istituzionalizzate. La seconda è che per molte persone lufficio era davvero un luogo di crescita perché era progettato per far crescere alcune categorie di persone a scapito di altre. Non tutte le esperienze positive in ufficio erano realmente positive per tutti.
Il remoto come lente di verità
Il lavoro da remoto ha uno strano effetto. Rimuove la scenografia e costringe lorganizzazione a dialogare con la realtà operativa. Si capisce chi lavora davvero per risultati e chi invece si nasconde dietro la sua presenza fisica. Questo non vuol dire che il remoto sia una panacea. Vuol dire che è uno specchio impietoso.
Dont mistake presence for performance.
Questa osservazione di Adam Grant non è uno slogan. È una chiave interpretativa. Se il valore percepito di un lavoratore è misurato solo dal numero di ore passate nel palazzo allora il sistema promuoverà lapparenza e penalizzerà la sostanza. Il remoto svela quella discrepanza.
Quando perdere ufficio significa perdere opportunità
Non tutto ciò che si perde con il remoto è positivo. Per i giovani appena usciti dalluniversità lufficio resta un laboratorio di socialità professionale. Lavorare insieme affiancati accelera lapprendimento non perché sia magico ma perché aumenta la probabilità di scambi informali con persone più esperte. Il problema è quando queste esperienze sono distribuite in modo diseguale: alcuni ottengono mentoring casuale mentre altri vengono lasciati ai margini. In questo senso il ritorno indifferenziato allufficio senza ripensare i processi non risolve il problema.
La cultura non è un luogo è una pratica
Se vogliamo uscire dalla dicotomia remoto contro ufficio dobbiamo spostare il discorso: cultura aziendale non è un arredamento di open space e playlist motivazionali. È un insieme di pratiche che garantiscono che le informazioni circolino, che le decisioni siano trasparenti e che le persone possano fare carriera senza dover apparire sempre disponibili. Il lavoro ibrido ha senso quando è progettato per attivare queste pratiche, non quando è un alibi per richiedere presenza visibile senza scopo.
Dentro la pratica
Esistono modalità pratiche che funzionano sia in presenza che a distanza. Documentazione accessibile. Rituali di onboarding che includono incontri progettati per costruire relazioni professionali non solo per consumare tempo. Finestre di lavoro asincrono protette. Ma il punto cruciale è la leadership: se i manager misurano le persone solo con metriche di presenza allora ogni sistema crollerà, a prescindere dalla pianta dellufficio.
La sfida etica e sociale
Le decisioni sul dove si lavora non sono neutrali. Impattano mobilità, costo della vita, equità di genere e accesso a talenti che non possono spostarsi. Non è raro che politiche di rientro forzato colpiscano genitori, persone con disabilità o chi vive lontano. Parlare di cultura senza considerare questi aspetti è ipocrita. Chi difende lufficio per conservare una certa estetica del lavoro raramente parla delle persone effettivamente escluse da quella estetica.
Il rischio della polarizzazione
Se le aziende impongono rientri generalizzati senza motivazioni organizzative solide rischiano di creare due classi interne: i visibili e gli invisibili. A lungo andare questa spaccatura produce demotivazione, turnover e il peggiore dei mali aziendali cioè la diffusa indifferenza professionale. Il lavoro remoto non ha creato questo problema. Lo ha solo reso più evidente.
Non è un trionfo o una condanna definitiva
Le mie osservazioni non vogliono celebrare la scomparsa dellufficio né applaudire supinamente ogni politica remota. La verità sta nel progetto. Esistono organizzazioni che hanno costruito cultura forte senza edifici, e ci sono imprese che in ufficio hanno coltivato una cultura tossica. La domanda pratica per i leader è semplice e impietosa: cosa vogliamo conservare e perché. Se la risposta è legata esclusivamente allimmagine allora prepariamoci a fallire.
Una proposta imperfetta
Propongo due passaggi che non risolvono tutto ma spostano il baricentro. Primo, misurare risultati e non ore come criterio centrale di valutazione. Secondo, creare canali intenzionali di mentorship che non dipendano dalla casualità dellessere fisicamente presenti. Sono soluzioni tecniche che richiedono fatica politica. Ma la fatica è il prezzo della cultura autentica.
Il percorso è ambiguo e spesso sgradevole. Dovremo litigare su dettagli amministrativi. Dovremo accettare che la transizione farà emergere ingiustizie. Ma rimanere attaccati a rituali che non servono più vuol dire preservare il vuoto estetico di un sistema che non ci rappresenta più.
Conclusione aperta
Non so se i lavoratori remoti stiano distruggendo la cultura dufficio o segnando la fine di una tradizione tossica. So però che questa domanda è utile perché ci costringe a definire cosa consideriamo cultura e chi vogliamo includere in quella definizione. La risposta non è scritta nelle piante degli uffici ma nelle scelte quotidiane che manager e colleghi faranno nei prossimi mesi.
Se vuoi una posizione netta la mia è questa. Difendo il diritto di lavorare dove la vita ha senso senza dare per scontata la sacralità dellufficio. Ma non per questo rifiuto pratiche che favoriscano la crescita professionale collettiva. Pretendo invece che ogni politica sia giustificata e progettata con cura. La cultura non si ritrova per caso. Si costruisce, si misura e si corregge. E se questo processo porta via qualche comodo rituale tanto meglio.
| Idea principale | Perché conta | Impatto pratico |
|---|---|---|
| La presenza non equivale a performance | Evita promozioni ingiuste e favorisce merito reale | Migliori metriche di valutazione e meno politiche di presenza obbligata |
| Il remoto mette a nudo le disuguaglianze | Rende visibili pratiche di esclusione che prima erano nascoste | Progettare mentoring e onboarding non legati alla casualità |
| Cultura come pratica e non come luogo | Permette soluzioni ibride robuste | Documentazione condivisa e ruoli chiari |
FAQ
Il lavoro remoto uccide la creatività di squadra?
Non necessariamente. La creatività nasce dallinterazione intenzionale più che dalla semplice vicinanza fisica. Molte idee nascono da conversazioni informali ma non tutte le conversazioni informali sono efficaci. Se lorganizzazione costruisce spazi e tempi dedicati alla collaborazione creativa e se usa strumenti che permettono contribuzioni asincrone la creatività può persistere e talvolta aumentare. Il problema è la delega della creatività alla casualità del corridoio.
Come proteggo i giovani lavoratori che hanno bisogno di esperienza in ufficio?
Le aziende devono progettare percorsi che includano mentorship strutturata e opportunità di shadowing indipendentemente dal luogo fisico. Questo significa incontri regolari con senior, progetti in coppia e feedback formali. Se questi elementi mancano lufficio non diventerà automaticamente una scuola. Serve intenzionalità progettuale.
Il ritorno in ufficio può migliorare la cultura aziendale?
Sì ma solo se il ritorno è motivato da obiettivi chiari e non da conservatorismo. Tornare in presenza per ripristinare pratica di mentoring o facilitare attività che richiedono collaborazione intensiva ha senso. Tornare per una performatività simbolica no. Differenziare è la chiave.
Quali sono i rischi se non cambiamo nulla?
Il rischio è creare ambienti che premiano la forma più che la sostanza. Questo si traduce in perdita di talenti, demotivazione e un peggioramento della qualità decisionale. Alla lunga il costo di una cultura scenografica è più alto di quello di una seria riorganizzazione del lavoro.
Come misurare se una politica di lavoro ibrido funziona?
Misurare outcomes concreti come tempi di consegna progetti qualità del lavoro soddisfazione del personale e mobilità interna. Aggiungere metriche qualitative raccolte con interviste e focus group aiuta a capire leffetto sul senso di appartenenza. Le metriche di presenza devono essere complementari non sostitutive delle valutazioni di performance.
