Remote Work Feels Like Freedom So Why Do Some Ceos Say Its Ruining Discipline. La frase inglese rimbalza nelle pagine di LinkedIn e nei corridoi digitali come una domanda che non si placa. Io la vedo così: il lavoro a distanza ha restituito tempo e spazio a milioni di persone, ma ha anche smontato alcune leve invisibili che tenevano insieme routine e responsabilità collettiva. Questo articolo non farà finta che esista una risposta unica. Preferisco invece aprire una conversazione spigolosa e personale su cosa significa disciplina dentro organizzazioni che non condividono più lo stesso tavolo.
La sensazione di libertà e la realtà dei segnali mancanti
Quando lavori da casa la prima cosa che cambia è l’ecosistema dei segnali. Prima bastava un cenno al mattino, lo sguardo alla porta, l’odore del caffè nella sala comune. Quelli erano segnali deboli eppure fondamentali. Oggi quei segnali si perdono in una marea di notifiche e riunioni che finiscono con la telecamera spenta. Non dico che il lavoro remoto sia sinonimo di caos. Dico che la disciplina non è solo motivazione individuale. È un sistema di segnali condivisi che coordina tempi e spazi emotivi.
Il problema non è la pigrizia ma la sincronizzazione
Molti CEO interpretano la perdita di disciplina come pigrizia. Io credo che spesso sia un problema di sincronizzazione. Team sparpagliati sviluppano micro culture differenti. Due persone sullo stesso progetto possono avere orologi mentali diversi. Il risultato è lavoro che sembra fatto ma che non si incastra, come ingranaggi simili ma non calibrati.
Perché alcuni leader suonano l’allarme
Le avvisaglie che arrivano dall’alto non sono sempre cattive intenzioni. Ci sono timori veri sulla qualità della collaborazione che guida l’innovazione. Satya Nadella ha spiegato che la perdita di legami deboli ha conseguenze sulla capacità di creare nuove idee e connessioni informali.
“If you say people are either together or remote and are collaborating synchronously or asynchronously before the pandemic you could get away with creating some norms and sort of forcing people into one or two of these whereas now you have to be excellent [at all], at any given time, in order for work to get done and for collaboration to happen.”
Satya Nadella Chief Executive Officer Microsoft.
Questa non è una condanna del lavoro a distanza. È una constatazione: le organizzazioni devono apprendere nuove abilità manageriali. Continuare a misurare la disciplina con metriche del passato genera frustrazione a entrambe le parti.
La tentazione del controllo
Alcuni CEO rispondono aumentando controllo e riunioni in presenza. Ma il controllo rigoroso rischia di creare un nuovo tipo di disciplina resa esteriore e performativa. Mi interessa di più la disciplina che nasce da pratiche quotidiane, non dall’imposizione. È più fragile ma anche più autentica.
Pratiche che funzionano e errori comuni
Ho visto team che mantengono disciplina senza poliziare orari. Funziona quando esistono rituali brevi e ripetuti che ricreano segnali persi. Non parlo di check list infinite. Parlo di piccole consuetudini che creano una bussola condivisa: un minuto di sincronizzazione prima di iniziare la giornata, una regola chiara sulle risposte essenziali, un modo riconosciuto per far emergere problemi minori. Queste cose restano spesso non dette eppure sono potentissime.
Quando i dati ingannano
Un errore banale è affidarsi esclusivamente ai cruscotti. Le metriche digitali raccontano comportamenti ma non intenzioni. Un dipendente potrebbe essere online quattordici ore e non aver preso decisioni critiche. Viceversa qualcuno che lavora meno ore ma con più focus produce più valore. La disciplina organizzativa non è un numero: è una qualità relazionale che la sola analytics fatica a catturare.
La mia posizione netta
Non sono dalla parte degli scettici che sognano il ritorno in massa in ufficio. E non simpatizzo con chi confonde flessibilità con assenza di responsabilità. Sono invece dalla parte di leader che investono tempo per creare norme nuove e sulla qualità della comunicazione. Dico chiaramente che i CEO che urlano al disastro talvolta esagerano ma spesso toccano un nervo scoperto che non è meramente disciplinare. È culturale e va curato con pratiche quotidiane e non con decreti.
Una provocazione non ortodossa
La disciplina potrebbe essere ripensata come un patto di coppia tra persone e organizzazioni. Un patto che riconosca indebolimenti e punti di forza. Questo patto non si stabilisce con memorie aziendali fredde ma con piccoli atti ripetuti che costruiscono fiducia. È un lavoro lento e poco spettacolare ma più efficace di mille email normative.
Conclusione aperta
Il dibattito su Remote Work Feels Like Freedom So Why Do Some Ceos Say Its Ruining Discipline non avrà una chiusura definitiva. Ci saranno sempre leader che guardano al presente con occhi da amministratori e altri che guardano al futuro con occhi da sognatori pratici. Io propongo un compromesso esigente: meno proclami e più apprendistato collettivo sul come si lavora oggi. Questo significa sperimentare norme, fallire in pubblico e ricominciare. Significa anche smettere di aspettarsi che la disciplina sia una sola e immutabile.
| Punto | Idea chiave |
|---|---|
| Segnali sociali | La disciplina nasce da piccoli gesti condivisi non solo da policy scritte. |
| Sincronizzazione | Team lontani devono costruire orologi mentali comuni. |
| Misure | Le metriche digitali non sostituiscono il giudizio manageriale di qualità. |
| Apprendimento | La disciplina moderna richiede rituali brevi e regole di comportamento negoziate. |
FAQ
Il lavoro remoto distrugge davvero la disciplina aziendale?
Non in senso assoluto. Il lavoro remoto modifica i canali attraverso cui la disciplina si forma. Dove prima c’erano segnali visivi e rumori condivisi ora ci sono strumenti digitali e norme esplicite. Se un’azienda non adatta le sue pratiche la percezione di perdita di disciplina cresce. Se invece costruisce rituali coerenti la disciplina può fiorire anche a distanza.
Come possono i manager valutare la disciplina senza diventare controller?
Conviene passare da misure di presenza a misure di risultato e di qualità delle interazioni. I manager efficaci osservano pattern nelle conversazioni, nella chiarezza degli output e nella capacità dei team di risolvere problemi. Più utile è chiedere feedback regolari sui processi che non funzionano che monitorare ogni ora di attività.
Quali rituali concreti funzionano per mantenere disciplina in remoto?
Rituali brevi e frequenti. Un allineamento mattutino di cinque minuti, una regola per quando si usa la chat versus la videoconferenza, un momento settimanale per il confronto su decisioni non ancora chiare. L’importante è che siano pratiche condivise e non imposte dall’alto senza spiegazione.
Perché alcuni CEO parlano così duramente del lavoro remoto?
Perché vedono frizioni tra ciò che le metriche dicono e ciò che il management percepisce. Spesso questi leader avvertono rischi per innovazione e cultura aziendale. A volte la retorica è anche una leva per cambiare comportamenti rapidamente. Questo non giustifica slogan semplicistici ma spiega l’intensità del dibattito.
